Regulament Intern pentru activitatea de prestari servicii


Esti pe pagina:
  • Acasa
  • Articole
  • Regulament Intern pentru activitatea de prestari servicii

Regulament Intern pentru activitatea de prestari servicii

Postat in categoria Administratie

~~
PREAMBUL

S.C. CABINET UDRESCU S.R.L., societate cu capital privat, constituită în anul 2000 este una din societăţile din România specializate în audit şi expertiză contabilă.  Societatea are ca obiect de activitate auditul, expertiza contabilă, contabilitate şi consultanţă .


Regulamentul intern elaborat de conducerea societăţii şi de reprezentanţii salariaţilor stabileşte cadrul necesar bunei funcţionări a societăţii, al asigurării ordinei şi disciplinei în muncă, în scopul realizării, în cele mai bune condiţii, a obiectului de activitate al societăţii şi obţinerii de profit.

Convingerea noastră este ca la CABINET UDRESCU, avem deopotrivă drepturi şi obligaţii. Regulamentul Intern defineşte cadrul unui comportament adecvat pentru toţi salariaţii, iar nerespectarea lui va atrage după sine măsuri severe pe care conducerea societăţii le va lua, în vederea prevenirii acestor situaţii.

Orice litigiu rezultat din încălcarea Regulamentului intern se va soluţiona de către Directorul departamentului direct răspunzător. În cazul în care nu poate fi soluţionat, litigiul va fi adus la cunoştinţa Directorului Resurse Umane.


CAPITOLUL 1
Dispoziţii generale

Art. 1. - (1) Prezentul regulament, întocmit în temeiul art. 241 – 246 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, reglementează disciplina muncii şi standardele etice şi de conduită din societatea comercială CABINET UDRESCU S.R.L., denumită în continuare şi “societatea”.
(2) Salariaţii societăţii, indiferent de funcţia pe care o deţin, au obligaţia să respecte regulile de disciplină, de protecţie, igienă şi securitate în muncă, precum şi celelalte reguli stabilite de conducerea societăţii pentru buna desfăşurare a activităţilor de producţie, de servicii, administrarea şi gestionarea corespunzătoare a patrimoniului ei.
Art. 2. - (1) Regulamentul intern se aplică tuturor salariaţilor societăţii, indiferent dacă relaţiile lor de muncă sunt stabilite prin contracte de muncă pe perioadă nedeterminată, contracte de muncă pe durată determinată, contracte de muncă cu timp parţial, contracte de muncă temporară sau contracte de muncă la domiciliu.
(2) Prezentul regulament se aplică salariaţilor societăţii, în cazurile când i şi desfăşoară activitatea în sediile şi punctele sale de lucru precum şi în şantiere, la obiectivele de lucru (clienţi) precum şi în toate activităţile legate de obiectul de muncă (deplasări, detaşări etc.).
(3) Persoanelor vizitatoare care comit abateri grave de la prezentul regulament, le va fi interzis accesul în sediul societăţii.

Art. 3. - Atribuţiile de serviciu ale fiecărui compartiment de activitate şi ale fiecărui salariat al societăţii, precum şi responsabilităţile pentru îndeplinirea lor sunt prevăzute în Regulamentul de organizare şi funcţionare al societăţii precum şi în fişa postului.

Art. 4. - (1) În cadrul relaţiilor de muncă din societate funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii.
(2) În conformitate cu prevederile art. 5 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii este interzisă orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Art. 5. - (1) Toţi salariaţii societăţii beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii pe care o desfăşoară, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute, potrivit art. 6 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, dreptul la protecţia împotriva concedierilor nelegale.

Art. 6. - Relaţiile de muncă în cadrul societăţii se întemeiază pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe în care scop, salariaţii şi conducerea societăţii au datoria să se informeze şi să se consulte reciproc, în condiţiile legii şi ale contractului colectiv de muncă.

Art. 7. - Sunt interzise folosirea, vânzarea sau posedarea ilegală de droguri sau abuzul de medicamente. Sunt de asemenea strict interzise, consumarea de băuturi alcoolice sau prezentarea la locul de muncă sub influenţa alcoolului, drogurilor sau a medicamentelor cu efect tranchilizant.

Art. 8. - Este interzis fumatul în sediile, punctele de lucru şi autovehiculele CABINET UDRESCU deoarece reprezintă un factor de risc pentru sănătate şi poate provoca incendii. Fumatul este permis numai în spaţiile special amenajate.

CAPITOLUL II
Obligaţiile conducerii societăţii

Art. 9. - (1) Conducerea societăţii este exercitată de Adunarea generală a asociaţilor care este organul suprem de conducere al societăţii şi care decide asupra politicii sale comerciale şi financiare, ca şi asupra întregii activităţi.
(2) Administrarea societăţii este atributul administratorului – director general stabilit prin Actul constitutiv al societăţii, acesta exercitându-şi atribuţiile cu puteri depline.

Art. 10. - Conducerea societăţii, astfel cum este stabilită de Actul constitutiv este obligată ca în cadrul competenţelor stabilite de lege şi de Actul constitutiv:
a) să organizeze activitatea în raport cu obiectivele de performanţă stabilite de Adunarea generală a asociaţilor, prin folosirea raţională a forţei de muncă şi menţinerea numărului strict de personal necesar;
b) să stabilească atribuţiile şi răspunderile fiecărui salariat în raport cu funcţia pe care o îndeplineşte sau cu munca pe care o desfăşoară, în raport cu specialitatea atestată şi capacitatea profesională a fiecăruia şi să exercite un control sistematic asupra modului de aducere la îndeplinire a lor;
c) să asigure materialele, mijloacele tehnice necesare desfăşurării activităţii, precum şi a echipamentului de protecţie şi/sau de lucru adecvat atribuţiunilor şi sarcinilor lor, conform prevederilor legale;
d) să aducă la cunoştinţă celor interesaţi prevederile actelor normative în vederea îndeplinirii, în condiţiile şi la termenele stabilite a dispoziţiilor lor;
e) să pună la dispoziţia salariaţilor instrucţiunile de funcţionare şi de utilizare a aparaturii, maşinilor, instalaţiilor şi utilajelor folosite în procesul muncii, precum şi de efectuare a controlului, reviziei sau reparaţiilor periodice ale acestora;
f) să emită norme de manipulare, depozitare şi folosinţă a aparaturii, maşinilor, instalaţiilor şi utilajelor folosite în procesul muncii;
g) să ia toate măsurile necesare de aplicare a dispoziţiilor legale privind timpul de muncă şi timpul de odihnă, precum şi de efectuare a orelor suplimentare, de acordare a concediilor şi a altor facilităţi prevăzute de lege;
h) să asigure condiţiile prevăzute de lege privind securitatea şi sănătatea salariaţilor, în toate aspectele legate de muncă, respectarea normelor igienico-sanitare şi ale celor de prevenire şi stingere a incendiilor, precum şi de instruire a personalului în aceste domenii;
i) să elibereze legitimaţii de serviciu, cu indicarea funcţiei şi a locului de muncă ale fiecăruia;
j) să acorde la termenele stabilite prin contractul colectiv de muncă şi contractele individuale de muncă (pe durată nedeterminată sau determinată), drepturile băneşti cuvenite salariaţilor;
k) să aducă la îndeplinire toate celelalte obligaţii prevăzute de lege.


CAPITOLUL III
Obligaţiile salariaţilor

Art. 11. - Salariaţii S.C. Cabinet Udrescu S.R.L. au obligaţia de a-şi îndeplini întocmai şi la timp îndatoririle de serviciu prevăzute în fişa postului precum şi toate dispoziţiile conducerii şi să ia măsuri de prevenire a oricăror fapte, care ar putea constitui abateri de la disciplina muncii.

Art. 12. - Salariaţii societăţii au următoarele obligaţii:
a) să respecte cu stricteţe programul de lucru stabilit de conducerea societăţii, atât la sediul societăţii cât şi la celelalte locuri de muncă în cadrul cărora se desfăşoară activitatea acesteia;
b) să execute întocmai şi la timp atribuţiile de serviciu ce le revin potrivit dispoziţiilor normative, regulamentului de organizare şi funcţionare, fişei postului precum şi sarcinilor trasate de şefii ierarhici;
c) să folosească integral şi cu maximum de eficienţă timpul de lucru pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu;
d) să folosească maşinile, instalaţiile şi utilajele încredinţate, la parametrii de funcţionare prevăzuţi în documentaţiile tehnice;
e) să folosească materiile prime, materialele, energia, dispozitivele, inventarul şi rechizitele după caz, cât mai economicos şi în bune condiţiuni;
f) să respecte normele igienico-sanitare, de protecţie a muncii şi de prevenire a incendiilor sau a oricăror alte situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală sau sănătatea personalului, clădirile, aparatura, tehnică de calcul, maşinile şi instalaţiile, precum şi oricare alte bunuri ale societăţii; să se prezinte la controalele medicale periodice şi, după caz, la examenele psihologice sau de altă natură, potrivit normelor legale;
g) să înştiinţeze şeful ierarhic de îndată ce a luat la cunoştinţă de existenţa unor nereguli, abateri, greutăţi sau neajunsuri în activitatea curentă şi să propună măsuri, în raport de posibilităţi, pentru prevenirea şi înlăturarea unor astfel de situaţii;
h) să protejeze bunurile ce li se pun la dispoziţie pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu;
i) să nu părăsească locul de muncă până la sosirea schimbului, acolo unde se lucrează în mai multe schimburi; în caz de neprezentare a schimbului să anunţe şeful său ierarhic pentru a se lua măsurile necesare;
j) să gospodărească permanent şi cu deosebită atenţie bunurile ce i-au fost încredinţate, să nu aducă atingere integrităţii celorlalte bunuri ale firmei;
k) să aibă o atitudine şi o comportare corectă în relaţiile cu conducerea societăţii, cu personalul acesteia şi cu oricare alte persoane cu care ia contact în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, să manifeste condescendenţă şi corectitudine în raporturile cu ele;
l) să se îngrijească continuu de îmbunătăţirea calităţii muncii prestate, de creşterea productivităţii muncii şi a eficienţei activităţii economice;
m) să se preocupe permanent de formarea lor profesională, să respecte programele de pregătire profesională şi de perfecţionare a pregătirii stabilite şi aprobate;
n) alte obligaţii prevăzute de lege ori de contractul colectiv aplicabil.

CAPITOLUL IV
Confidenţialitatea informaţiilor

Art. 13. - Prin denumirea generică de “informaţii” se înţeleg informaţiile, datele şi documentele create, deţinute şi folosite de societatea S.C. Cabinet Udrescu S.R.L.
Toţi salariaţii au obligaţia să asigure păstrarea confidenţialităţii informaţiilor şi să aplice regulile impuse de societate în acest domeniu prin prezentul regulament intern.
Constituie încălcare a regulamentului intern, fiind considerată de către conducerea societăţii abatere gravă şi atrăgând răspunderea celor care se fac vinovaţi, următoarele fapte:
a) transmiterea sau divulgarea neautorizată a informaţiilor deţinute, indiferent de forma lor de prezentare (verbală, scrisă, electronică sau prin alte mijloace);
b) pierderea, deţinerea în afara îndatoririlor de serviciu, distrugerea, alterarea ori sustragerea informaţiilor din cadrul companiei şi/sau neglijenţa care a avut drept urmare una dintre aceste fapte sau care a dat posibilitatea unei alte persoane să intre în posesia unor asemenea informaţii.
Fiecare director de departament va informa salariaţii aflaţi în subordine despre natura informaţiilor vehiculate în aria concretă de activitate şi va verifica respectarea de către aceştia, a obligaţiilor ce le revin.
Conducerea fiecărui departament va comunica salariaţilor săi orice modificări ale recomandărilor de încadrare a informaţiilor precum şi actualizări ale încadrării noilor tipuri de informaţii.
Informaţiile cu caracter confidenţial sunt informaţii care prezintă importanţă pentru societate, care nu sunt destinate publicităţii şi nu pot fi transmise şi/sau divulga. Informaţiile cu caracter confidenţial pot fi “confidenţiale” sau “strict confidenţiale”.
Responsabilitatea încadrării informaţiilor în categoria “confidenţial” sau “strict confidenţial” revine fiecărui angajat care creează sau intră în posesia unei informaţii care se încadrează în această categorie.
Informaţiile “strict confidenţiale” sunt informaţiile care se referă dar nu se limitează numai la:
• planuri anuale şi de perspectivă privind dezvoltarea societăţii;
• sinteze privind rezultatele şi situaţia financiară a societăţii;
• studiile şi statisticile privind piaţa concurenţială;
• planuri şi/sau informaţii despre vânzări;
• rapoarte privind situaţia financiară şi contabilă a societăţii;
• produsele soft realizate sau dezvoltate de către sau pentru societate;
• informaţiile stocate în baza de date;
• parolele de acces la reţeaua Internet;
• parolele de nivel înalt pentru gestionarea reţelei de calculatoare;
• codurile de acces în clădirile în care se desfăşoară activitatea de către salariaţii societăţii şi/sau procedurile de securitate;
• informaţii privind introducerea de noi tehnologii, de lansare de noi produse şi/sau servicii;
• proceduri tehnice şi/sau de proiectare;
• informaţii despre clienţii societăţii (date de identificare, numere de telefon, fax, e-mail, cărţi de vizită, persoane de contact, preţuri şi tarife aflate în oferte şi contracte, contractele de vânzare/cumpărare etc.;
• orice alte informaţii care, dacă ar fi divulgate sau transmise către terţe persoane neautorizate/neabilitate, ar aduce grave prejudicii societăţii, ar pune în pericol interesele sau prestigiul acesteia sau se pot constitui într-un avantaj pentru societăţile concurente.
Informaţiile “confidenţiale” sunt informaţiile care se referă dar nu se limitează la:
• informaţiile privind resursele umane ale societăţii (dosarele personale ale salariaţilor, organigrama, state de plată etc.);
• informaţii privind furnizorii companiei;
• procedurile şi instrucţiunile interne ale companiei;
• programele de instruire şi de perfecţionare;
• informaţii privind stocurile de produse şi de materiale;
• informaţii privind obiectele de inventar;
• numerele de telefon şi adresele salariaţilor;
• procedurile obişnuite de securitate;
• politicile interne ale companiei.
La informaţiile strict confidenţiale/confidenţiale au acces un număr limitat de salariaţi.
Salariaţii care au acces la informaţii strict confidenţiale/confidenţiale au obligaţia de a declara în scris managerului direct daca se află în situaţie de conflict de interese, potenţial sau existent.
Situaţia în care salariatul se află în conflict de interese se referă, dar nu se limitează la:
• îndeplinirea calităţii de asociat/acţionar, administrator sau cenzor la societăţi concurente de către salariatul societăţii sau rudele acestuia, până la gradul IV inclusiv;
• îndeplinirea de către salariatul societăţii sau rudele acestuia, până la gradul IV inclusiv a calităţii de administrator/asociat, asociat/acţionar sau altă funcţie salarizată la o terţă companie care se află sau ar urma să intre într-o relaţie contractuală cu societatea.
În cazul în care salariatul se află într-una din situaţiile de mai sus, conducerea societăţii poate limita accesul salariatului în cauză la acest tip de informaţii sau să dispună luarea unor măsuri suplimentare de securitate.
Neîndeplinirea acestei obligaţii la angajare şi/sau imediat ce a intervenit o asemenea situaţie reprezintă o abatere disciplinară gravă şi atrage răspunderea disciplinară a salariatului, societatea fiind îndreptăţită să aplice sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
Răspunderea privind manipularea, reproducerea şi/sau distrugerea informaţiilor clasate strict confidenţial/confidenţial revine fiecărui angajat al societăţii care are acces la acest gen de informaţii. Informaţiile pe suport de hârtie si/sau pe suport electronic vor purta în mod obligatoriu inscripţionarea “strict confidenţial” sau “confidenţial”.
Angajaţii au obligaţia:
• la terminarea programului de lucru şi în pauză să păstreze documentele din clasa “strict confidenţiale” sau “confidenţiale” aflate pe suport de hârtie în dulapuri, birouri sau seifuri încuiate, iar pe cele pe suport electronic parolate;
• să respecte instrucţiunile privind manipularea, reproducerea şi distrugerea informaţiilor din clasa “strict confidenţiale” sau “confidenţiale”.
Reguli pentru salariaţii care părăsesc societatea:
• la părăsirea societăţii S.C. Cabinet Udrescu S.R.L. veţi avea în continuare obligaţia legală de a nu folosi şi de a nu divulga informaţii cu caracter confidenţial;
• nu aveţi dreptul să luaţi nici un document care conţine acest tip de informaţii.


CAPITOLUL V
Egalitatea de şanse şi tratament

Art. 14. – (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Art. 15. – (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

Art. 16. – (1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt determinante.

Art. 17. – (1) Hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă este considerată discriminare după criteriul de sex şi este interzisă.
(2) Hărţuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitaţii compromiţătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotaţii sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizică şi psihică a persoanelor la locul de muncă.
(3) Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărţuire sexuală, având ca scop:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.
(4) Toţi salariaţii trebuie să respecte regulile de conduită şi răspund în condiţiile legii pentru încălcarea acestora.
(5) Angajatorul nu permite şi nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă şi face public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală, indiferent cine este ofensatorul, că angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, prin orice  manifestare confirmată de hărţuire sexuală la locul de muncă, vor fi sancţionaţi disciplinar.

Art. 18. – (1) Persoana care se consideră hărţuită sexual va raporta incidentul printr-o plângere în scris, care va conţine relatarea detaliată a manifestării de hărţuire sexuală la locul de muncă.
(2) Angajatorul va oferi consiliere şi asistenţă victimelor actelor de hărţuire sexuală, va conduce investigaţia în mod strict confidenţial şi, în cazul confirmării actului de hărţuire sexuală, va aplica măsuri disciplinare.
(3) La terminarea investigaţiei se va comunica părţilor implicate rezultatul anchetei.
(4) Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărţuire sexuală, atât împotriva reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare şi vor fi sancţionate conform dispoziţiilor legale în vigoare.
(5) Hărţuirea sexuală constituie şi infracţiune.
(6) Potrivit dispoziţiilor art. 203 indice 1 din Codul penal, cu modificările ulterioare, hărţuirea unei persoane prin ameninţare sau constrângere, în scopul de a obţine satisfacţii de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

Art. 19. – (1) Angajaţii au obligaţia să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de muncă, a regulamentului intern, precum şi a drepturilor şi intereselor tuturor salariaţilor.
(2) Pentru crearea şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea demnităţii fiecărei persoane, pot fi derulate proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau hărţuire sexuală, în completarea celor prevăzute de lege.

CAPITOLUL VI
Alte reguli

Activităţi colaterale

Art. 20. - Este interzisă utilizarea pentru scopuri personale, altele decât cele ale societăţii, fără aprobarea conducerii acesteia (administratorului-director general) a materialelor, echipamentelor, maşinilor, clădirilor sau personalului societăţii.
Orice activitate colaterală externă, cum ar fi a doua slujbă sau o activitate de liber profesionist trebuie să fie separată complet de postul/meseria ocupat/ă la S.C. Cabinet Udrescu S.R.L.
Proprietatea societăţii
Art. 21. - Resursele companiei – materiale, echipamente sau informaţii – se folosesc numai în scopul realizării obiectivelor stabilite de administratorul – director general.
Angajaţii nu au voie să ia, să vândă, să împrumute, să înstrăineze sau să dea pe o altă cale proprietatea societăţii, indiferent de starea sau valoarea acesteia.
Art. 22. - Vehiculele societăţii trebuie utilizate de persoanele autorizate, conform instrucţiunilor anexate la prezentul regulament intern.
Reguli privind ţinuta la serviciu
Art. 23. - Toţi salariaţii trebuie să aibă o ţinută decentă şi adecvată atât postului cât şi imaginii societăţii.
Personalul de execuţie care lucrează în departamentele service şi montaj şi care au statut de reprezentanţi ai societăţii în relaţiile cu exteriorul, trebuie să adopte o ţinută îngrijită şi în concordanţă cu mesajul pe care societatea doreşte să-l transmită colaboratorilor şi clienţilor săi, să poarte echipamentul de lucru cu inscripţionarea numelui societăţii, echipament aflat într-o permanentă stare de curăţenie, să se preocupe de igiena corporală (spălare zilnică corporală şi bucală, folosirea deodorantului, tuns, bărbierit sau cu barba îngrijită).
Personalul care răspunde de efectuarea şi întreţinerea curăţeniei la sediul S.C. Cabinet Udrescu S.R.L. va purta halate de protecţie şi va utiliza mănuşile de protecţie.

Reguli referitoare la Internet şi e-mail

Art. 24. - Salariaţii S.C. Cabinet Udrescu S.R.L. care au acces la Internet au obligaţia de a accesa numai acele site-uri care au legătură cu specificul activităţii pe care o desfăşoară şi îi ajută în rezolvarea atribuţiilor de serviciu. Ei au totodată obligaţia de a reduce la minimum durata navigării pe Internet.
În ceea ce priveşte poşta electronică, utilizarea e-mail-urilor trebuie considerată ca un instrument de lucru în activitatea desfăşurată de salariaţii care beneficiază de cont de e-mail iar destinatarii e-mail-urilor precum şi conţinutul mesajelor transmise, trebuie să demonstreze acest lucru.
Accesarea nejustificată a Internetului precum şi utilizarea poştei electronice în scopuri personale se consideră abateri disciplinare şi se sancţionează corespunzător.

Reguli privind relaţiile de serviciu

Art. 25. - Relaţiile de serviciu sunt influenţate de funcţiile deţinute de salariaţi şi de activităţile desfăşurate de aceştia şi se împart în: relaţii de subordonare, relaţii de colaborare şi relaţii de supervizare.
Indiferent de natura lor, toate relaţiile stabilite între salariaţii S.C. Cabinet Udrescu S.R.L. trebuie să fie relaţii de respect reciproc, să se utilizeze un limbaj adecvat şi decent.
Comunicarea în cadrul organizaţiei se va face urmărind ca transmiterea informaţiilor să se realizeze pe scară ierarhică, prin mijloace adecvate şi în funcţie de situaţie.

Reguli privind folosirea telefonului

Art. 26. - Telefoanele fixe şi cele mobile existente în proprietatea S.C. Cabinet Udrescu S.R.L. trebuie să fie utilizate doar în interes de serviciu şi numai în cazuri de urgenţă sunt permise convorbirile telefonice în interes personal.
Directorii de departamente pot recomanda, în funcţie de necesităţile posturilor aflate în subordine, acordarea de abonamente de telefonie mobilă, pe care le supun aprobării Directorului General.
Salariaţii care beneficiază de abonamente de telefonie mobilă au obligaţia să respecte următoarele reguli de utilizare a telefonului mobil:

a) telefonul trebuie să fie în permanenţă deschis, pentru ca salariatul să fie contactat în orice moment este necesar;
b) costul convorbirilor personale va fi suportat de către salariat.

Reguli privind organizarea spaţiilor de lucru

Art. 27. - Pentru desfăşurarea activităţii într-o ambianţă plăcută şi confortabilă, toţi salariaţii S.C. Cabinet Udrescu S.R.L. au obligaţia respectării şi menţinerii curăţeniei la locul de muncă.
Accesul la sediul societăţii precum şi pe culoarele de legătură între corpurile clădirii se face cu ajutorul cheilor magnetice de acces, respectând zonele de acces permise fiecărui salariat în parte. Salariaţii au obligaţia sa verifice închiderea fiecărei uşi de acces, după utilizare.
Conform instructajului de protecţia muncii şi de prevenire şi stingerea incendiilor, salariaţii sunt obligaţi ca, la părăsirea locului de muncă să verifice dacă aparatura de birou este scoasă din funcţiune, dacă luminile sunt stinse, dacă uşile şi ferestrele sunt închise.

Reguli referitoare la delegaţie

Art. 28. - Salariaţii care sunt nevoiţi să se deplaseze la un alt loc de muncă sau într-un alt punct de lucru al firmei, în interes de serviciu beneficiază de drepturi care sunt stipulate încă de la angajare, în contractul individual de muncă.

Astfel, firma suportă costurile legate de transportul şi cazarea salariaţilor respectivi. Salariatul delegat primeşte şi diurna, a cărei valoare este stabilita de societate, în funcţie de decizia administratorului – director general, conform prevederilor legale.

Salariatul are obligaţia să păstreze documentele justificative pentru cheltuielile legate de delegaţie şi la întoarcere să le predea spre decontare departamentului financiar-contabilitate, împreună cu ordinul de deplasare, în termenele legal stabilite.

Pe toată durata delegaţiei, salariatul trebuie să respecte regulile societăţii referitoare la ţinută, comportament, comunicare, utilizarea echipamentelor de serviciu etc.
Performanţe şi comportament în societate
Art. 29. - Salariaţii trebuie să respecte cerinţele de performanţă referitoare la punctualitate, grija faţă de echipamentul din dotare, subordonare, îndeplinirea corectă şi în timp util a sarcinilor de serviciu.
Comportamentul unui salariat şi colaborarea acestuia cu colegii de muncă pot afecta moralul şi eficienţa întregului personal.


CAPITOLUL VII
Sănătatea şi securitatea în muncă

Art. 30. - Sănătatea şi securitatea în muncă impun respectarea normelor legale, ţinând seama de următoarele reguli generale:
a) orice salariat care are un motiv întemeiat să considere că o anumită stare de fapt prezintă un pericol grav şi iminent pentru sănătatea, integritatea corporală şi viaţa sa are dreptul să se protejeze/retragă imediat şi să anunţe de îndată conducerea societăţii. Acest drept trebuie să fie exercitat astfel încât să nu creeze pentru alte persoane, o nouă situaţie de risc grav şi iminent;
b) salariaţii societăţii au dreptul să folosească toate mijloacele de protecţie individuală şi colectivă puse la dispoziţie de aceasta şi, în acelaşi timp au obligaţia să respecte cu stricteţe normele stabilite pentru folosirea lor;
c) prevenirea riscurilor de accidentare impune salariaţilor să păstreze în bună stare aparatura, maşinile, instalaţiile, sculele, tehnica de calcul, mobilierul etc. şi să le folosească potrivit destinaţiei lor;
d) orice accident de muncă se comunică de îndată conducerii societăţii, de către salariatul care a luat cunoştinţă de producerea lui.

Art. 31. - În vederea prevenirii incendiilor, salariaţii societăţii au obligaţia de a nu folosi instalaţii electrice sau de gaze naturale improvizate sau care prezintă defecţiuni şi să le semnaleze de îndată, conducerii societăţii.

Art. 32. - În localurile societăţii sau în cele ale clienţilor acesteia este interzisă orice acţiune de natură să aducă vreo tulburare ordinii interioare şi disciplinei, cu deosebire:
a) fumatul, cu excepţia locurilor stabilite de conducerea societăţii şi marcate ca atare, conform prevederilor legii;
b) introducerea sau consumul de băuturi alcoolice în incinta societăţii sau la punctele de lucru;
c) intrarea sau rămânerea în localurile societăţii în afara programului de lucru, fără acordul conducerii societăţii;
d) ieşirea din localurile societăţii sau plecarea de la punctele de lucru, în timpul programului de muncă, fără aprobarea conducerii societăţii;
e) efectuarea de lucrări în interes personal sau fără vreo legătură cu atribuţiile de serviciu;
f) comiterea sau incitarea la săvârşirea de acte care au ca scop tulburarea climatului favorabil de muncă sau a armoniei în rândul personalului, ori la comiterea de acte antisociale;
g) sustragerea de bunuri ale societăţii;
h) prezentarea la serviciu într-o ţinută indecentă ori necorespunzătoare cerinţelor;
i) lăsarea fără supraveghere ori neasigurarea aparaturii, maşinilor, instalaţiilor, tehnicii de calcul etc. în stare de funcţionare, după încheierea programului de lucru;
j) nu sunt permise la locul de muncă limbajul agresiv, ameninţările, hărţuirea sexuală, agresivitatea fizică, violenţa;
k) alte obligaţii prevăzute de contractul colectiv de muncă şi de contractele individuale de muncă.
Art. 33. - (1) Programul de lucru reprezintă intervalul de timp în care salariatul îşi desfăşoară activitatea la locul de muncă. Acest timp trebuie utilizat cu maximă eficienţă în scopul rezolvării sarcinilor de serviciu.
(2) În cadrul programului de lucru, salariaţii societăţii au dreptul la o pauză pentru masă de ½ oră.
(3) Salariaţii societăţii au obligaţia de a respecta orarul de lucru, întârzierile sau lipsurile de la program dacă nu sunt fortuite constituind abateri disciplinare.
(4) În caz de absenţe din cauze de boală sau accident, salariaţii au obligaţia să-şi informeze şeful ierarhic şi să trimită la societate, de îndată ce este posibil, certificatul medical eliberat de organul sanitar în drept.
(5) În conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă, salariatul nu poate absenta nemotivat mai mult de 3 zile lucrătoare. Înregistrarea de absenţe nemotivate pe o durată de timp mai mare de 3 zile lucrătoare, atrage desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, conform art. 263 din Codul muncii.
(6) Programul de lucru este diferenţiat pe categorii de posturi şi activităţi:

Categorii de posturi Program de lucru
Personal conducere Program de lucru flexibil, adaptat îndeplinirii obiectivelor fixate, totalizând 40 ore/săptămână
Personal departamente Interval de lucru: 8.00 – 16.30, de luni  până vineri, cu excepţia zilelor ce necesită lucru peste program (cu ½ oră pauza de masă)
Personal întreţinere - curăţenie Interval de lucru: 6.00 – 14.30, de luni până vineri (cu ½ oră pauză de masă)
Agenţi de pază Program în ture: 12 / 24

Programul de lucru va fi corelat cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu şi a normelor de lucru, respectând prevederile art. 112 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii.

Art. 34. - În cazuri excepţionale, atunci când interesele societăţii o cer, conducerea acesteia poate stabili:
a) organizarea permanenţei la serviciu;
b) modul de acordare a zilelor de repaus săptămânal, în condiţiile legii.

Art. 35. – Evidenţa prezenţei angajaţilor la program se ţine prin pontaj.
Evidenţa orelor de muncă suplimentară (munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, conform dispoziţiilor legale) se va ţine separat, de către fiecare departament în parte.

Art. 36. – Salariaţii au dreptul la următoarele tipuri de concediu: de odihnă, medical, de maternitate (paternitate), fără plată, zile libere stabilite de lege.
Programarea concediului de odihnă se face la cererea salariaţilor, cu acordul conducerii societăţii, în concordanţă cu specificul activităţii fiecărui loc de muncă.
Conducerea societăţii poate acorda salariaţilor concedii fără plată, la cererea acestora, concedii a căror durata va fi stabilită ţinându-se seama de interesele societăţii şi ale salariaţilor.
Concediile de studii se acordă de conducerea societăţii, în condiţiile legii.

CAPITOLUL VIII
Măsuri de protecţie a maternităţii

Art. 37. – (1) Salariatele gravide, lăuze sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
(2) În cazul în care salariatele nu se prezintă la medicul de familie şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale.

Art. 38. – Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării.

Art. 39. – Evaluările se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.

Art. 40. – (1) Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă.
(3) În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
(4) Inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea angajatorul sau, după caz, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, în termen de 7 zile de la data primirii deciziei, are obligaţia să emită aviz consultativ corespunzător situaţiei constatate.
(5) Inspectoratul teritorial de muncă va transmite avizul angajatorului, angajatei, precum şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate.

Art. 41. – În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că se află în una dintre următoarele situaţii: gravidă, lăuză sau alăptează, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.

Art. 42. – Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.

Art. 43. – În cazul în care o salariată desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

Art. 44. – În cazul în care angajatorul, din motive justificate nu le poate modifica locul de muncă salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.

Art. 45. – (1) Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, salariatele au obligaţia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.
(2) Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.
(3) La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.
(4) Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
(5) În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.

Art. 46. – (1) Salariata gravidă, care a născut recent şi care alăptează nu poate fi obligată să desfăşoare muncă de noapte.
(2) În cazul în care sănătatea acestor salariate este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.
(3) Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte.
(4) În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal.

Art. 47. – (1) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
- salariatei gravide, lăuze sau care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa;
- salariatei care se află în concediu de risc maternal;
- salariatei care se află în concediu de maternitate;
- salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
- salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
(2) Interdicţia concedierii salariatei care se află în concediu de risc maternal se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.
(3) Dispoziţiile de concediere menţionate nu se plică în cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.
(4) Salariatele ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii.
(5) Acţiunea în justiţie a salariatei este scutită de taxa judiciară de timbru şi de timbru judiciar.

Art. 48. – (1) Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată aflată în una dintre situaţiile menţionate mai sus, are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate, precum şi inspectorului teritorial de muncă ori, după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.
(2) Copia deciziei se însoţeşte de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.

Art. 49. – Reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor având atribuţii privind asigurarea respectării egalităţi de şanse între femei şi bărbaţi, desemnaţi în baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, au obligaţia de a organiza semestrial, în unităţile în care funcţionează, informări privind prevederile OU.G. nr. 96/2003.


CAPITOLUL IX

Recompense

Art. 50. – Pentru conştiinciozitatea dovedită în îndeplinirea atribuţiilor şi a sarcinilor de serviciu, precum şi pentru realizări deosebite în activitatea desfăşurată în interesul societăţii, salariaţii acesteia pot fi recompensaţi de conducerea societăţii cu următoarele categorii de recompense:
a) majorarea salariului de bază;
b) premii;
c) alte recompense.


CAPITOLUL X
Abateri şi sancţiuni disciplinare

Art. 51. – Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o acţiune sau inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 52. – Abaterile disciplinare, în afară de cele privind tulburarea ordinii interioare şi a disciplinei sunt:
a) nerespectarea programului de lucru sau neutilizarea eficientă a acestuia;
b) încălcarea reglementărilor privind accesul în incinta societăţii sau neprezentarea, la cererea organelor de control a legitimaţiei de serviciu;
c) neprezentarea pentru verificare, la cererea organelor de control a servietelor, sacoşelor, coletelor etc. sau nesupunerea controlului ori de câte ori se solicită acest lucru;
d) faptul de a nu purta, în timpul programului de lucru, permanent şi la vedere, ecusonul de identificare;
e) faptul de a nu purta, în timpul programului echipamentul de lucru şi de protecţie;
f) prezentarea la serviciu în stare de ebrietate;
g) nerespectarea confidenţialităţii informaţiilor, documentelor sau datelor cărora li s-a conferit acest caracter şi a fost adus la cunoştinţă salariaţilor;
h) nerespectarea normelor de sănătate şi securitate în muncă, de folosire a echipamentului de lucru şi de protecţie, de prevenire a incendiilor;
i) lăsarea nesupravegheate în timpul programului de lucru a aparaturii, maşinilor şi instalaţiilor aflate în funcţiune;
j) împiedicarea celorlalţi salariaţi de a-şi executa atribuţiile de serviciu;
k) înstrăinarea oricăror bunuri ale societăţii, date în folosinţă sau în păstrare;
l) absenţe nemotivate, părăsirea anticipată a lucrului sau plecarea, fără motive temeinice, în orele de program de la locul de muncă sau fără acordul şefului ierarhic;
m) folosirea echipamentului de lucru şi de incendiu în alte scopuri decât cele pentru care este destinat;
n) depozitarea de bunuri ale societăţii în alte locuri decât cele stabilite de conducerea acesteia;
o) primirea de persoane străine locului de muncă dacă prezenţa acestora nu este legată de activitatea societăţii;
p) distrugerea bunurilor societăţii;
q) încălcarea disciplinei tehnologice;
r) absenţa de la programul de pregătire profesională şi de instruire stabilit de conducerea societăţii.

Art. 53. - În conformitate cu prevederile art. 247 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii administratorul societăţii - directorul general este investit cu prerogativa disciplinară având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi, ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Art. 54. - Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica administratorul societăţii - directorul general, în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertisment scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Art. 55. – (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Art. 56. - Sancţiunea disciplinară aplicabilă se stabileşte în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care a fost săvârşită fapta;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 57. – (1)  Cu excepţia sancţiunii “avertisment scris” sancţionarea unui salariat poate fi dispusă numai ca urmare a efectuării în prealabil, a unei cercetări disciplinare.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de directorul departamentului din care face parte care este împuternicit de administratorul - director general al societăţii să efectueze cercetarea, precizându-se:
a) obiectul cercetării;
b) data şi ora efectuării ei;
c) locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2), fără motiv obiectiv da dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării administrative prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:
a) să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa;
b) să ofere persoanei împuternicite cu realizarea cercetării, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare;
c) să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este/ al salariaţilor aleşi.
Art. 58. – Directorul departamentului, în calitate de împuternicit al administratorului - director general al societăţii, la încheierea cercetării disciplinare întocmeşte un Raport al directorului de departament cu privire la abaterea săvârşita de un salariat din subordinea sa, precum şi un Formular de înregistrare a sancţiunilor disciplinare, pe care le supune aprobării acestuia.
Art. 59. – (1) Pe baza Raportului directorului departamentului şi al Formularului de înregistrare a sancţiunilor disciplinare, administratorul - director general dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare dar nu mai târziu de 6 luni, de la data săvârşirii faptei.
(2) Decizia de sancţionare va cuprinde următoarele:
a) descrierea faptei care constituie abaterea disciplinară;
b) precizarea prevederilor din regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în cursul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 23, alin (4), nu a fost efectuată cercetarea.
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care poate fi contestată sancţiunea;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi îşi produce efectele de la data comunicării.
(4) Comunicarea de sancţionare se predă personal salariatului, cu semnătură de primire ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţa judecătorească competentă în termen de 30 de zile de la comunicare.

Art. 60. – Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă


CAPITOLUL XII
Evaluarea salariaţilor

Art. 61. – Salariaţii vor fi evaluaţi profesional, anual, precum şi la solicitarea şefului de departament, semestrial.

Art. 62. – La evaluarea periodică se vor utiliza următoarele criterii:
I. – Îndeplinirea specificaţiei posturilor
1. Abilităţi şi competenţe profesionale
2. Responsabilitate
3. Raportul cerinţe/solicitări
II. Activitate profesională
1. Modul de rezolvare a sarcinilor de serviciu
2. Respectarea regulilor şi normelor de realizare a sarcinilor de serviciu
3. Rezolvarea sarcinilor de serviciu în graficul de lucru stabilit
4. Creativitate şi inovaţie în rezolvarea sarcinilor de serviciu
III. Disciplina la locul de muncă
1. Comportament general la locul de muncă
2. Absenţe nemotivate
3. Întârzieri, respectarea/nerespectarea programului de lucru
4. Aspectul locului de muncă
IV. Aprecierea obţinută la evaluarea precedentă

Art. 63. – Nerealizarea de către salariat a obiectivelor de performanţă şi obţinerea unui punctaj inferior minimului de 40/100 la evaluarea periodică atrage posibilitatea concedierii acestuia pentru necorespundere profesională, în termenii şi condiţiile legale.
(2) Salariatul care a obţinut un calificativ inferior minimului de 40/100 puncte are dreptul de a contesta evaluarea în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea rezultatului acesteia, în faţa unei comisii desemnate de directorul general.
(3) Comisia se întruneşte în termen de 3 zile lucrătoare de la data sesizării şi analizează modul în care criteriile de evaluare au fost aplicate la nivelul departamentului respectiv şi cu privire la salariat.
(4) În cazul în care comisia menţine punctajul iniţial, salariatului i se va propune trecerea pe un alt loc de muncă, compatibil cu pregătirea sa profesională.
(5) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante compatibile cu pregătirea profesională a salariatului, acesta va solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(6) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (5) pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(7) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (6) precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului cu acordarea unui preaviz de 20 de zile lucrătoare.

CAPITOLUL XIII

Răspunderea patrimonială

Art. 64. – Societatea are obligaţia să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa administratorului – director general în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, în condiţiile art. 269 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Art. 65. – (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse societăţii din vina şi în legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
(3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Art. 66. – (1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei si, atunci când este cazul şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.


CAPITOLUL XIV
Soluţionarea cererilor şi reclamaţiilor

Art. 67 Cererile şi reclamaţiile salariaţilor se soluţionează în condiţiile şi cu procedura prevăzută de lege.


CAPITOLUL XV
Dispoziţii finale

Art. 68. – Prezentul regulament intră în vigoare de la data de S.C. Cabinet Udrescu S.R.L.

Art. 69. – Centrul de servicii Resurse Umane va multiplica prezentul Regulament intern şi îl va distribui Directorilor de departamente care au obligaţia afişării lui în cadrul fiecărui departament şi al prelucrării acestuia cu toţi salariaţii din subordine.
Art. 70. – Modificarea sau completarea prezentului regulament se va efectua ori de câte ori necesităţile mai bunei organizări a activităţii sau îmbunătăţirii disciplinei muncii impun.


ADMINISTRATOR,

 


Udrescu Daniel Silviu
Director General
 
ANEXE
1. Politica privind utilizarea autovehiculelor societăţii

Autovehiculele societăţii S.C. Cabinet Udrescu S.R.L. S.R.L. nu trebuie folosite în interes personal, în nici o împrejurare nu aveţi voie să transportaţi pasageri care nu sunt angajaţi ai societăţii, fără acordul Directorului departamentului din care faceţi parte.
Dacă în timp ce conduceţi maşina societăţii sunteţi implicat într-un accident, aveţi obligaţia să anunţaţi imediat autorităţile locale şi pe şeful dumneavoastră direct. Nu vă asumaţi responsabilitatea accidentului nici în numele dvs., nici în cel al societăţii.
Conducătorii autovehiculelor sunt responsabili pentru amenzile şi citaţiile pe care le primesc. Dacă societatea de asigurări ne informează că un angajat nu poate fi asigurat din cauza dosarului său de conducător auto, el poate fi sancţionat imediat, putându-se ajunge chiar la desfacerea contractului de muncă.
Nu este permisă în nici o împrejurare conducerea autovehiculului sub influenţa băuturilor alcoolice.

Începând cu data de 01.07.2012 utilizarea autovehiculului societăţii în interes personal pe parcursul weekend-ului, a sărbătorilor legale şi în timpul săptămânii, după programul de lucru se decontează de către conducătorul acestuia având în